随着网络的逐渐普及，已经越来越多的企业使用网络进行人才招募。在各大招聘网站上发布了招聘信息，满怀期待的等人才滚滚而来，但是结果令人失望，来的人才质量参差不齐，人数不多或者入职不久，就会选择离职。网络招聘真的效果不好吗？实际不是，是我们没有真正利用好这个渠道，一些细节方面被我们忽略了。荣昌人才网（Rca8.com)招聘客服对于网络招聘这方面给大家提出了一些建议：

     一、你是否选对了招聘网站？

     现在国内包括本地大大小小的招聘网站上千家，选择哪一家更合适呢？其实每家招聘网站的定位是不一样的。有覆盖全国的招聘网站，也有以某城市为中心覆盖整个地区的网络招聘。如果公司不是遍布全国，那么选择以公司所在的城市为主要服务中心对象的网络招聘要实在得多。选择网络招聘，客服的服务也会是相当重要的一点，好的服务会辅助企业更快熟悉网站的各个功能，从而更快的招聘到合适的人才。

     二、企业简介吸引力够吗？

     求职者要应聘某家公司肯定要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业介绍！但是很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。一份好的企业简介应该是包含：企业性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，如果企业有官方网站，可以公开网址，或者上传企业图片和营业执照图片，方便求职者更多了解企业。荣昌人才网（Rca8.com)客服建议企业的HR们，一定要写好企业简介。

    三、职位描述是否规范？

    很多企业在招聘网站上发布招聘信息时，职位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位不要求相关工作经验或面议，其它信息皆无。这说明企业对所招聘职位的人才没有非常明确地标准。过于简单或不规范的职位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有资质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。由此可见企业对所招聘的职位描述相当重要，职位描述通常可以分为三个部分：第一部分为岗位职责，也就是入职后具体负责哪方面工作；第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的求职者符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不可模棱两可；第三部分为工作环境及福利待遇，规范的描述显示企业的正规，如果企业有一些特色福利也可以吸引求职者。

    四、是否第一时间给了求职者反馈？

    求职者一般分为两类。一类是脱岗求职者，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后在一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会青昧反馈更快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视，荣昌人才网（Rca8.com)客服建议企业HR在收到求职者的简历后第一时间进行筛选，合适的人才立即进行电话联系，如果电话面试合格就第一时间安排面试，尽量将几轮面试一天之内完成，避免求职者来回跑，对决定录用的求职者立即通知录用结果，然后尽快安排入职。这样求职者就没有机会参加其他公司面试了。

   五、是否给予了求职者充分的尊重？

   企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘越来越困难，很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。例如很多外地求职者初到这个城市，很多地址不熟甚至不知道如何乘车，如果企业在地图标注中标注企业地址及乘车路线，就大大方便了求职者。不可否认现在很多求职者为了获取更多的面试机会会在网络上大量投递简历，之后求职者自己也不清楚到底给哪些企业投递了简历。很多HR反映，邀请求职者面试时，很多求职者不确定到底是否投递过简历。在这种情况下荣昌人才网（Rca8.com)客服建议HR们可提前电话面试，另在邀请的同时通过网站发送面试邀请或留言给求职者，发一封包含企业简介，所招职位描述、面试时间、公司地址和乘车路线等内容的电子邮件或信息到求职者邮箱或手机上。邀请求职者应充分尊重面试时间前来面试。以上措施将会极大的方便求职者，提高面试到场率。

    六、面试时候是否足够专业？
    很多中小型企业面试不够专业，具体体现在对求职者的接待、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。对很多中小型企业HR来说，一下子变得非常专业也不现实，但可逐步提高。荣昌人才网（Rca8.com)客服建议接待求职者要热情，例如求职者入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重，尽快安排面试，最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试，面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择求职者，尽量不要采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。